โดยธรรมชาติของมนุษย์แล้ว
ส่วนใหญ่มีความปรารถนาที่จะเห็นความเจริญก้าวหน้าของตนเอง
ต้องการความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ ซึ่งนับว่าเป็นธรรมชาติและความต้องการหนึ่งของมนุษย์ โดยทฤษฎีตามลำดับขั้นของ Maslow
ทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ของ McClelland และทฤษฎี สองปัจจัยของ Hertzberg ต่างก็ยอมรับ ในเรื่องนี้ มนุษย์มีปัจจัยที่จะคงอยู่และไปจากองค์กรแตกต่างกันดังนั้นหากการทำงานใดไม่เปิดให้บุคคลก้าวหน้าไปสู่ตำแหน่งที่สูงได้
คนก็จะไม่ไปทำงานในองค์กรนั้น ในอีกมิติหนึ่งนักทฤษฎีสมัยใหม่หรือนักพฤติกรรมศาสตร์
เชื่อว่ามนุษย์ไม่เพียงแต่เป็นสัตว์เศรษฐกิจ มนุษย์ยังมีความต้องการทางสังคม
มีความต้องการส่วนตัวและมีเป้าหมายที่แตกต่างกันในการเข้ามาอยู่ร่วมกันในองค์กร การใช้ปัจจัยทางเศรษฐกิจอย่างเดียวเป็นเครื่องจูงใจ
จึงไม่ทำให้เกิดประสิทธิภาพการนำมาซึ่งความจงรักภักดี
รู้สึกพอใจในการทำงานและความรู้สึกว่าตนเองเสมือนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
จะต้องคำนึงถึงเป้าหมายที่แตกต่างกันในการเข้ามาอยู่รวมกัน
ในลักษณะความต้องการส่วนตัวของมนุษย์เข้ามาเกี่ยวข้อง
ทั้งนี้เพื่อที่จะบำบัดความต้องการที่แตกต่างกันของมนุษย์
ความปรารถนาของบุคลากร
ในมิติต่างๆ เป็นปัจจัยที่มีความสัมพันธ์อย่างเด่นชัด
กับความจงรักภักดีที่บุคลากรจะมีให้แก่องค์กรของตนเอง ซึ่งในทัศนะ ของบาร์นาร์ด (Barnand) ความจงรักภักดีมีความสำคัญต่อการบริหาร
ซึ่งหมายถึงความเต็มใจของบุคลกรที่จะทำงานให้กับองค์กร
มีความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน มีขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ถึงแม้ความจงรักภักดีจะมีความสำคัญแต่ก็ได้ความยอมรับเพียงเล็กน้อยเท่านั้น
ว่าเป็นเงื่อนไขที่สำคัญขององค์กร ความจงรักภักดีนับเป็นพฤติกรรมสำคัญที่มีผลต่อการคงอยู่ของบุคลากรในองค์กร
อีกทั้งยังเป็นองค์ประกอบในการรักษาบุคลากรให้คงอยู่กับองค์กรได้ยาวนานขึ้น
และเป็นแนวทางเพิ่มแรงจูงใจให้กับบุคลากรแสดงออกถึงความรู้ความสามารถ ในทางที่จะสร้างสรรค์ผลผลิตที่มีคุณภาพมากขึ้น
เมื่อมองในมิติของการพัฒนาสถานศึกษา
ซึ่งอยู่ในฐานะองค์กรหนึ่ง การที่จะพัฒนาไปสู่ความเป็นเลิศได้นั้น
ต้องประกอบไปด้วยองค์ประกอบแห่งความสำเร็จ 3 ประการ นั้นคือ
1.
ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
2.
ประสิทธิผล
(Effectiveness)
3.
ความพึงพอใจ
(Satisfaction) ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
(Stakeholders)
องค์ประกอบดังกล่าว
มีความสัมพันธ์สองทางกับการปฏิบัติงานของบุคลากร นั้นคือ
จากผลของการปฏิบัติด้วยความทุ่มเทของบุคลากร
กับอีกทางหนึ่งคือผลการดำเนินงานขององค์กร
ที่ส่งผลต่อปัจจัยด้านความรู้สึกของบุคลากร เช่นความมั่นใจ ความผูกพัน และความจงรักภักดี เป็นต้น และผู้ที่จะสามารถผลักดันให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้นั้นก็คือ
บุคลากรในหน่วยงานนั้นๆ นั่นเอง โดยมีผู้บริหารสถานศึกษาเป็นผู้กำกับ ติดตาม ทั้งนี้
มีนักวิชาการ ที่ทำการศึกษาเกี่ยวกับเรื่ององค์กร ได้ให้ความหมายของ “ความจงรักภักดี”
ไว้ดังต่อไปนี้
Dennis G. Mccarthy (1998) กล่าวว่า ความจงรักภักดีต่อองค์กร
เป็นความเชื่อมโยงด้านความผูกพันระหว่างบริษัทและพนักงาน
ซึ่งกล่าวไว้ว่าปัจจัยส่วนบุคคลเป็นส่วนหนึ่งที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานจนแปรเปลี่ยนเป็นความผูกพันต่อองค์กร
และนำมาซึ่งความจงรักภักดี
Robert A. Baron (1996) ได้ให้ความหมายว่า ความจงรักภักดีต่อองค์การ คือ ความผูกพันต่อองค์กร
หรือเจตคติต่อองค์กรที่จะสะท้อนให้เห็นถึงระบบความเกี่ยวข้องว่าบุคคลมีความเชื่อมั่น ศรัทธา
รักและหวงแหนต่อองค์กรที่ตนเอ็นสมาชิกอยู่ ซึ่งระดับความพึงพอใจในระดับสูงมีส่วนสัมพันธ์กับการอยู่กับองค์กรในปัจจุบัน
โดยประกอบด้วย
1.
การยอมรับอย่างสูงต่อเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร
2.
การเต็มใจที่จะเข้าไปกระทำการใด
แทนได้
3.
ความปรารถนาอย่างสูงส่งที่จะคงอยู่กับองค์กรนั้นต่อไป
ความจงรักภักดีต่อองค์กรจึงนับเป็นเจตคติที่ค่อนข้างมั่นคงในช่วงเวลาอันยาวนานที่บุคคลแสดงตนอย่างภูมิใจในองค์กร
มีความพึงพอใจและปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกขององค์กรนั้นต่อไป
ดังนั้นจึงสามารถกล่าวได้ว่า
ความจงรักภักดีต่อองค์กรเป็นคุณสมบัติที่จำเป็นที่ช่วยนำพาองค์กรมีประสิทธิผลและอยู่รอดต่อไป
นอกจากองค์กรต้องสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพเข้ามาเป็นสมาชิกองค์กรแล้ว
การรักษาให้บุคลากรเหล่านั้นคงอยู่กับองค์กรอย่างมีคุณค่าเพื่อนำพาองค์กรให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่วางไว้
ก็เป็นสิ่งที่สำคัญ
Robert March &
Hiroshi Mannari (1977)
ได้ให้ความหมายว่า ความภักดีต่อองค์กร เป็นระดับความมากน้อยของความรู้สึกเป็นเจ้าของ
หรือความผูกพันที่มีต่อหน่วยงานที่ตนทำงานอยู่ เป็นการยอมรับเป้าหมายหลักขององค์กร
รวมทั้งจะต้องมีการประเมินผลทางบวกต่อองค์กร
Bruce Buchanan (1974) ได้ให้ความหมายของ
ความจงรักภักดีต่อองค์กร ว่าหมายถึง ความรู้สึกผูกพันยึดมั่นกับองค์กร และปรารถนาจะเป็นสมาชิกขององค์กรนั้นๆต่อไป
Rosabeth Moss Kanter
(1971) ให้ความหมายไว้ว่า ความจงรักภักดีต่อองค์กร คือ
ความเต็มใจของบุคคลที่จะดำรงไว้ซึ่งความเป็นสังคม
และมีความผูกพันต่อระบบสังคมที่เป็นสมาชิกอยู่ซึ่งเป็นความสัมพันธ์เชิงแลกเปลี่ยนระหว่างบุคคลกับสังคม
Albert Hirschman (1970) ให้ความหมายว่า ความจงรักภักดีต่อองค์กรหมายถึง
ความต้องการที่จะอยู่กับองค์กรนั้นต่อไป
ถึงแม้ผู้นั้นจะมีความขัดแย้งกับสมาชิกภายในองค์กรก็ตาม
Gordon ct aj. (1980, อ้างถึงใน ปิยะฉัตร แวงโสธรณ์, 2548) กล่าวว่า ความจงรักภักดีเป็นส่วนหนึ่งในโครงสร้างของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กร
John W. Lee (1967)
ให้ความหมายของความจงรักภักดีต่อองค์กรว่า หมายถึง การเชื่อฟัง
การแสดงความรักด้วยความเคารพ การซื่อสัตย์การทำตามหน้าที่และให้การสนับสนุน
ศนิกานต์ ศิริศักดิ์ยศ (2548)
ได้ให้ความหมายของความจงรักภักดีต่อองค์กร คือ
การที่พนักงานในองค์กรรู้สึกตนมีความสำคัญ รู้สึกว่าตนพึ่งพิงได้
คาดหวังว่าจะได้การตอบสนองจากองค์กรโดยพนักงานม่าวนร่วมกับองค์กร
ถวัลย์
เอื้อวิศาลวรวงศ์ (2547) ให้ความหมาย ความจงรักภักดีต่อองค์กรว่า
เป็นความรู้สึกต้องการที่จะอยู่และไม่อยากไปจากองค์กร มีความรู้สึกรักใคร่
ซึ่งอาจเป็นเพราะองค์กรนั้นมีสิ่งจูงใจบางอย่างที่ทำให้สมาชิกรู้สึกเสียดายที่จะต้องจากองค์กรไป
นอกจากนี้สมาชิกจะผูกพันมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันกับหน่วยงานและภาระงานที่สมาชิกทำงานอยู่
กล่าวคือ พึงพอใจที่จะทำและต้องการให้งานนั้นบรรลุผลสำเร็จตามเป้าประสงค์ขององค์กร
ขะธิณยา หล้าสุวรรณ
(2545) ได้ให้ความหมาย
ของความจงรักภักดีต่อองค์กร ไว้ว่า บุคคลมีความเต็มใจและอุทิศตัวอย่างมากต่อองค์กร
มีความผูกพัน มีความรู้สึกเป็นเจ้าของ
มีความต้องการอย่างแรงกล้าที่จะเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ภูมิใจและสนับสนุนองค์กร
ต่อสู้ปกป้ององค์กรจากผู้ที่ต่อต้าน ตระหนักถึงด้านดีขององค์กร
ละเว้นการกล่าวร้ายแก่องค์กร มีความเชื่อถือไว้วางใจและพร้อมที่จะช่วยเหลือองค์กร
ความเต็มใจที่จะปฏิบัติตามผู้นำ หรือตามแนวทางขององค์กรอย่างซื่อสัตย์
มีการกระทำเพื่อส่งเสริมให้องค์กรมีความผาสุก
มีความปรารถนาและความตั้งใจที่จะปฏิบัติงานอยู่กับองค์กรต่อไป
ถึงแม้จะมีความขัดแย้งกับสมาชิกขององค์กร หรือแม้มีทางเลือกอื่นที่ดึงดูดใจกว่า
ก็ไม่ลาออกจากงานซึ่งแสดงถึง
ความรู้สึกที่มีความสัมพันธ์อย่างแน่นแฟ้นของบุคคลกับองค์กร และมีการรักษาสัมพันธภาพระหว่างบุคคลกับองค์กรไว้โดยปฏิเสธสิ่งที่มาทำลายความสัมพันธ์อันนี้
กล่าวโดยสรุป
ความจงรักภักดีต่อองค์กร หมายถึง ความรู้สึกและการแสดงออกของบุคลากร
ซึ่งเคารพต่อองค์กร มีความเต็มใจปฏิบัติงานและอุทิศตนต่อองค์กร มีความผูกพัน
มีความรู้สึกเป็นเจ้าของ พยายามเป็นบุคลากรที่ดีขององค์กร
มีความต้องการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สนใจเอาใจใส่ ภูมิใจ และสนับสนุนองค์กร
ปกป้ององค์กร จากความหวังร้ายจากบุคคลอื่น ตระหนักในด้านดีขององค์กร
มีความเชื่อถือและไว้วางใจพร้อมที่จะช่วยเหลือองค์กรทุกเมื่อ
มีความปรารถนาและมีความตั้งใจที่จะปฏิบัติงานอยู่ในองค์ก่อนต่อไป
รู้สึกและแสดงออกทั้งวาจาและการปฏิบัติที่ดีต่อองค์กรทั้งต่อหน้าและลับหลัง
ประโยชน์และความสำคัญของความจงรักภักดี
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ธีระศักดิ์ กำบรรณารักษ์ได้กล่าวถึงประโยชน์ของความจงรักภักดีที่มีต่อองค์กร
มีดังนี้
1.
ทำให้องค์กรมีความเจริญก้าวหน้า
2.
พนักงานถือเป็นทรัพย์สิน(Assets)
3.
แข่งขันชนะคู่แข่ง
4.
ประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูง
5.
การขาดงาน
การย้ายงาน และการลาออกต่ำ
6.
ความพอใจในการทำงานสูง
Richard
M. Steers (1977) ชี้ให้เห็นความสำคัญของความจงรักภักดีต่อองค์กร
ที่ส่งผลต่อการบริหารว่า
1.
การศึกษาเรื่องความจงรักภักดีต่อองค์กร
ใช้ทำนายอัตราการเข้าออกจากงานได้
2.
ความจงรักภักดีต่อองค์กรจะเป็นแรงผลักดันของผู้ปฏิบัติงานในองค์กรที่ตนปฏิบัติงานอยู่
3.
ความจงรักภักดีต่อองค์กรจะเป็นตัวชี้วัดถึงความมีประสิทธิภาพขององค์กรได้อีกด้วย
แนวทางการสร้างความจงรักภักดีต่อองค์กร
ผู้ช่วยศาสตราจารย์
ธีระศักดิ์ กำบรรณารักษ์ ภาควิชาจิตวิทยา
คณะศิลปะศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้ให้แนวทางการสร้างความจงรักภักดีต่อองค์กรไว้ดังนี้
1.
สร้างจิตสำนึกรักองค์กร
2.
การเป็นพนักงานที่ดีขององค์กร
3.
การสร้างความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียว
4.
การสร้างความสำนึกในการทำงาน
5.
ขั้นตอนการทำงานเป็นทีม
6.
การพัฒนาเชาวน์จิตวิญญาณ
(SQ)
Lisa
Beach (2008) ได้กล่าวถึงวิธีการในการเข้าถึงและเพิ่มความจงรักภักดีต่อองค์กร
นอกเหนือการใช้เงิน ได้ดังนี้
1.
สื่อสารกับพนักงานโดยใช้การพูดคุยกับทุกคน
ถึงเรื่องสารทุกข์สุขดิบนอกเหนือจากเรื่องงาน
2.
เข้าใจและห่วงใยปัญหาทั้งเรื่องงานและเรื่องอื่นๆของพนักงาน
3.
เป็นเสมือนเพื่อนที่ช่วยแก้ปัญหาและให้คำปรึกษากับพนักงาน
4.
มีการประเมินและบอกผลการทำงานและแนะนำวิธีการปรับปรุงแก้ไข
5.
รับฟังความคิดเห็นของพนักงาน
6.
ซื้อสัตย์ในการรักษาความลับของพนักงาน
และให้ความใส่ใจกับทุกคนอย่างเท่าเทียม
7.
แลกเปลี่ยนความคิดเห็นถึงผลการทำงานกับพนักงาน
8.
มีภาวะเป็นผู้นำที่มีคุณภาพ
จากการวิจัยของ Terrie Lynn Bittner (2008) ได้นำเสนอ 5
ขั้นตอนในการสร้างความจงรักภักดีต่อองค์กรให้กับพนักงาน ดังนี้
1.
เข้าใจว่าพนักงานเป็นผู้ที่ต้องทำงานหนักเพื่อให้บริษัทเติบโต
ดังนั้นบริษัทต้องให้ผลตอบแทนแก่พนักงานอย่างเหมาะสม
2.
เคารพในความเห็น
ความรู้และทักษะของพนักงาน ซึ่งพนักงานมักมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่ตนถนัด
ควรให้ความสำคัญ โดยปรึกษา และตัดสินใจต่างๆร่วมกับพนักงาน
แม้จะใช้ที่ปรึกษาจากภายนอกก็ตาม
3.
ลดการจัดการที่ลงมาจากผู้บริหารระดับสูง
(Top down) แต่เพิ่มการจัดการที่มาจากพนักงาน
(Bottom up) เพื่อรับฟังพนักงานมากขึ้น
4.
มีการปรับขั้นตำแหน่งให้กับพนักงานในองค์กรก่อนพิจารณารับจากบุคคลอื่นภานนอกองค์กรและใช้การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มพูนความรู้ให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน
ซึ่งจะส่งเสริมให้พนักงานตั้งใจทำงานและเพิ่มความจงรักภักดีต่อองค์กร
5.
ให้ความสำคัญกับพนักงานอย่างเท่าเทียมกันทุกๆคน
นอกเหนือจากสวัสดิการพื้นฐานเพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทใส่ใจพนักงาน
เช่นมีการให้เงินหรือของขวัญในวันเกิดหรือจัดงานเลี้ยงเล็กๆน้อยๆ ให้สวัสดิการครอบคลุมถึงครอบครัว
เป็นต้น
Chuck Martin (2003) ได้นำเสนอ 10 วิธี เพิ่มความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กรภายใน 2 ปี
โดยมีรายละเอียดดังนี้
1.
เพิ่มภาวะผู้นำให้กับหัวหน้างาน
ซึ่งพนักงานจะรู้สึกมั่นใจถึงอนาคตการทำงานของตนที่มีความชัดเจนเมื่อมีหัวหน้างานที่มีภาวะผู้นำที่ดี
2.
ปรับวัฒนธรรมองค์กรให้มีความยุติธรรมมากขึ้น
3.
เพิ่มความไว้วางใจ
ซึ่งสามารถสร้างได้โดยการฝึกอบรม ซึ่งจะได้ประโยชน์ทั้งต่อบริษัทและพนักงาน
4.
สร้างโอกาส
พนักงานต้องการความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ในขณะที่บริษัทต้องการเส้นทางการเติบโต
โดยต้องพึ่งพาพนักงานโดยให้โอกาสความก้าวหน้าแก่พนักงานในการขับเคลื่อนบริษัท
5.
สนับสนุนความยั่งยืนของบริษัท
โดยทั่วไปพนักงานมักต้องการทำงานกับบริษัทที่มีความมั่นคง
มากกว่าการได้รับเงินเดือนสูงๆเพียงอย่างเดียว
6.
มีการตั้งเป้าหมายในงานเพื่อสร้างความท้าทายให้กับพนักงานที่มีต่องาน
และสร้างการพัฒนาของพนักงาน
7.
มีความมั่นคงในการทำงาน
ให้พนักงานรู้สึกมั่นคงว่าตนจะไม่ถูกเลิกจ้าง ซึ่งจะกระทบต่อขวัญกำลังใจของพนักงาน
8.
มีการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรมให้เหมาะสมกับงานที่ทำ
9.
มีความยืดหยุ่นในการทำงานและชีวิตส่วนตัวที่ต้องไปด้วยกัน
10. มีสวัสดิการที่ครอบคลุมสิ่งที่จำเป็นต่อพนักงานโดยรวม
(Top Eleven Ways to Increase Employee Loyalty
From Allegiance, Inc.) 11 วิธีที่ยอดเยี่ยม
ในการเพิ่มความจงรักภักดีของพนักงานที่มีต่อบริษัท ด้วย Enterprise Feedback Management (EFM)
1.
วัดความผูกพันของพนักงาน
คือวัดความสนใจต่องานของพนักงานและสิ่งแวดล้อมในการทำงาน โดยใช้คำถาม 2-3 ข้อ
ในการวัดความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
2.
ให้หาว่าพนักงานชอบอะไร
โดยรวบรวมจากสิ่งที่มีผลต่อพนักงานบ่อยครั้ง
3.
ให้พนักงานเห็นภาพรวม ของระบบงาน
ซึ่งเป็นการกระจายอำนาจให้พนักงานตัดสินใจได้ระดับหนึ่ง
4.
มีการฝึกอบรม
5.
สร้างระบบพี่เลี้ยง เพื่อสามารถสอนผู้เข้าทำงานภายหลัง
ทั้งยังเป็นการพัฒนาทักษะพื้นฐานในการทำงานให้ดีขึ้นแล้ว
ยังส่งเสริมสิ่งแวดล้อมในการทำงานอีกด้วย
6.
ตั้งทีมการทำงาน
สร้างความแข็งแกร่งในการทำงานและสร้างความไว้วางใจ การยอมรับระหว่างพนักงานและแผนก
7.
สร้างสิ่งแวดล้อมให้เอื้อต่อการทำงาน
ผู้จัดการต้องสามารถเป็นที่ปรึกษาในการทำงานของพนักงานได้
8.
อย่ากลัวที่จะพูดความจริง
คือต้องเคารพในความคิดของพนักงาน ให้ข้อมูลทั่วไปของบริษัทตามจริง
9.
ขจัดผู้จัดการแย่ๆให้หมด
เพราะจะทำให้ระบบงานหลายๆ ส่วนเสีย และทำให้กำลังใจของพนักงานเสียด้วย
ซึ่งอาจส่งผลสืบเนื่องของลูกค้า
10. ให้การสนับสนุนพนักงาน
11.
ใช้เทคโนโลยีเข้ามาบริหารจัดการ
ทั้งด้านคุณภาพ และปริมาณ ด้านพึงพอใจในการปฏิบัติงานและขวัญกำลังใจ
เพื่อความคงอยู่และเสริมสร้างความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กร
Lisa
Beach (2008) ได้ศึกษาวิจัยและ ได้นำเสนอปัจจัย 7
ข้อที่จะเพิ่มความความจงรักภักดีต่อองค์กรของพนักงานได้นอกเหนือจากเงิน คือ
1.
การสื่อสารที่เปิดโอกาสการสื่อสารสองทางภายในบริษัท
2.
ทำให้พนักงานรู้ถึงคุณค่าในตนเองและได้รับการยอมรับให้เกียรติจากบริษัท
3.
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานในการเพิ่มความท้าทายในการทำงานโดยให้โอกาสเรียนรู้เป็นเครื่องมือ
4.
ให้พนักงานรู้สึกไม่ถูกควบคุมในการทำงานมากเกินไป
5.
มีผู้บังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพ
6.
เข้าใจและเห็นใจในปัจจัยส่วนบุคคลและครอบครัวของพนักงาน
7.
ส่งเสริมโอกาสในความก้าวหน้าของพนักงาน
และส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
องค์ประกอบของความจงรักภักดี
ความจงรักภักดีประกอบด้วยมิติสามมิติ
คือ (Hoy & Ress, 1974, อ้างถึงใน หทัยรัตน์ ตันสุวรรณ, 2550)
1.
พฤติกรรมที่แสดงออก (Behavioral aspect) เช่น
ความไม่อยากย้ายไปจากองค์กร
ความต้องการย้ายตามองค์กร เมื่อองค์กรย้ายไปที่อื่น
2.
ความรู้สึก(Affective aspect) เช่น ความรักที่จะทำงานกับองค์กร
ความพึงพอใจ ความผูกพันกับองค์กร
3.
การรับรู้(Cognitive aspect)
เช่น ความเชื่อมันและไว้วางใจในองค์กร
ความเชื่อถือในตัวผู้บังคับบัญชาและองค์กร
แม้คนอื่นจะมีปฏิกิริยาต่อการตัดสินใจขององค์กร ความรู้สึกว่าองค์กรและผู้บังคับบัญชายินดีรับผิดชอบแทน
เมื่อตนเองบกพร่อง ความรู้สึกโดยตรงว่ามี่ความจงรักภักดีต่อองค์กร
Albert Hirschman (1970) ได้แบ่งการแสดงออกถึงความจงรักภักดีต่อองค์กร ออกเป็น 2 ประการ คือ
1.
การที่สมาชิกในองค์กรเต็มใจที่จะอยู่ในองค์กรร่วมกัน
และต่อต้านการออกจากงานในกรณีที่องค์กรมีผลผลิตลดลง
2.
สมาชิกในองค์กรรู้สึกว่าตนมีความสำคัญต่อองค์กร
John P. Meyer & N.J. Allen (1997) กล่าวว่า
องค์ประกอบของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรว่ามี 3 องค์ประกอบ
ซึ่งมีปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันในแต่ละด้านแตกต่างกันดังนี้
1.
ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันด้านความต่อเนื่อง
ได้แก่ อายุ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ความตั้งใจลาออกจากงาน
2.
ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันด้านความรู้สึก
ได้แก่ ความมีอิสระในการทำงาน
ลักษณะเฉพาะของงาน ความสำคัญของงาน การได้ใช้ทักษะที่หลากหลาย
ความท้าทายของงาน
3.
ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันด้านบรรทัดฐานทางสังคม
ได้แก่ ความสัมพันธ์ต่อผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน การพึ่งพาองค์กร
การมีส่วนร่วมในการบริหาร
Richard M. Steers (1977) กล่าวว่า
องค์ประกอบที่มีอิทธิพลต่อระดับความภักดีต่อองค์กร มี 3 กลุ่ม ได้แก่
1.
ลักษณะส่วนบุคคลของผู้ทำงาน
(Personal Characteristics) ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส
ระยะเวลาของการปฏิบัติงานในองค์กร และระดับตำแหน่งงาน
2.
ลักษณะของงาน
(Job Characteristics) ได้แก่
ความมีอิสระในการทำงาน ความหลากหลายของงาน ความมีเอกลักษณ์ของงาน
การมีส่วนร่วมในการบริหาร งานที่มีโอกาสปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น และผลย้อนกลับของงาน
3.
ประสบการณ์จากการทำงาน
(Work Experiences) หมายถึงสภาพการทำงานที่พนักงานได้รับ
ได้แก่ ความรู้สึกว่าตนมีความสำคัญกับองค์กร ทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงานและองค์กร
ความเชื่อถือได้ขององค์กร ความพึ่งพิงได้ขององค์กร
และความคาดหวังที่จะได้รับการตอบสนองจากองค์กร
Gordon ct aj. (1980, อ้างถึงใน ปิยะฉัตร แวงโสธรณ์, 2548) กล่าวว่า
ความจงรักภักดีซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กรนั้น
มีองค์ประกอบที่สำคัญ 3 ประการ คือ
1.
ความเชื่ออย่างแรงกล้า
2.
การยอมรับเป้าหมาย
และค่านิยมองค์กร
3.
ความปรารถนาที่จะรักษาความเป็นสมาชิกขององค์กรไว้
และเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามเพื่อทำงานในองค์กร
Fletcher
(1993) กล่าวว่าความจงรักภักดีต่อองค์กร มี 3 องค์ประกอบสำคัญ คือ
1.
การแสดงประวัติของตนเองต่อองค์กร
(An expression of the historical self) ประวัติของตนเองเป็นพื้นฐานที่สำคัญของความจงรักภักดีต่อองค์กร
เนื่องจากการที่รู้ประวัติของบุคคลจะก่อให้เกิดสัมพันธภาพ มิตรภาพ
และศีลธรรมจรรยาโดยไม่ได้บังคับ
ผู้ที่จะจงรักภักดีต่อองค์กรจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับตนเองแก่องค์กร โดยไม่ปิดบัง
2.
ความผูกพันที่มีมากกว่าการแสดงออกที่เป็นนิสัย
(More than a habit of attachment) เป็นการกระทำทุกอย่างเพื่อองค์กร โดยตระว่าเป็นหน้าที่ของตน
รับผิดชอบต่อหน้าที่มีความยึดเหนี่ยวผูกพันในองค์กร ภักดีต่อสมาชิกทีมและผู้นำ
แสดงความเป็นสมาชิกขององค์กร
และแสดงความเป็นเอกลักษณ์ตามแบบสมาชิกและผู้นำในองค์กรของตน
3.
หลีกเลี่ยงความไม่ซื่อตรงต่อองค์กร
(Avoidance of betrayal) เป็นการแสดงความจริงใจต่อเป้าหมายขององค์กร
ไม่ทำสิ่งที่เกิดอันตรายต่อองค์กร มีการต่อสู้และปกป้ององค์กรจากผู้ให้ร้าย
แสดงความกตัญญูต่อองค์กร ปฏิบัติตามกฎระเบียบ พิธีกรรมและวัฒนธรรมขององค์กร
มีอุทิศและเสียสละทั้งเวลาและทรัพยากรอื่นๆเพื่อองค์กร
มีความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรอย่างมาก
Adler & Adler (1998) กล่าวว่า มี 5
องค์ประกอบที่พัฒนาให้สมาชิกเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรอย่างมาก คือ
1.
ความมีอำนาจเหนือผู้อื่น
(Domination) คือการที่สมาชิกทำงานภายใต้การบริหารของผู้นำที่มีความเข้มแข็ง
และควบคุมกิจกรรมในชีวิตของตนเองและงานได้
ผู้นำยอมรับสถานะของผู้ใต้บังคับบัญชา
ละเว้นพฤติกรรมบางอย่างที่เป็นเรื่องเฉพาะบุคคล เพื่อหล่อหลอมตนเองให้ดำเนินบทบาทสมาชิกขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ
2.
การแสดงเอกลักษณ์
(Identification) คือการที่สมาชิกองค์กรรับรู้ว่าตนเองมีการแสดงเอกลักษณ์ของตนเองและกลุ่มจะทำให้ได้รับรางวัลตอบแทน
เกิดแรงบันดาลใจจากบรรยากาศที่มีการกระตุ้นซึ่งกันและกัน
ซึ่งมีบรรยากาศที่สนิทสนมเป็นกันเอง แสดงความซื่อสัตย์ต่อกลุ่ม
แสดงตนเป็นแบบอย่างและหล่อหลอมแนวคิดของแต่ละคนให้เข้ากับของกลุ่ม
เกิดแรงบันดาลใจทำให้สนใจและอุทิศตนเพื่อองค์กร
3.
ความผูกพัน
(Commitment) คือการที่สมาชิกรับรู้ว่าตนเองได้รับแรงกระตุ้นให้เกิดความจงรักภักดี
จากกิจกรรมที่ทำให้เกิดการปฏิบัติงานที่ดีและเห็นความสำคัญ
จากการได้เข้าร่วมพิธีปฏิญาณตนว่าจะจงรักภักดีต่อองค์กร และปฏิบัติตามกฎขององค์กร
4.
การบูรณาการ
(Integration) คือการที่สมาชิกในองค์กรรับรู้ว่าตนเองมีความรู้สึกในระดับสูงเกี่ยวกับความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
มีสัมพันธภาพ มีความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร มีความสามัคคีภายในหมู่คณะ
มีการดำเนินงานร่วมกัน มีการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน มีความใกล้ชิดสนิทสนมกัน
ไว้วางใจซึ่งกันและกัน เมื่อมีความขัดแย้งจากภายนอก ทีมงานจะรวมตัวกันต่อต้าน
5.
กำหนดเป้าหมาย
(Goal alignment) คือ
การที่สมาชิกในองค์กรรับรู้ว่าตนเองมีการยอมรับจุดมุ่งหมายเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันกับองค์กร
มีความภูมิใจ พึงพอใจในการปฏิบัติงาน
มีความเสียสละทุ่มเทและพยายามในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่
เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายขององค์กร โดยรวม
Withey & Cooper (1992)
กล่าวว่า ความจงรักภักดีต่อองค์กร เป็นได้ทั้งทัศนคติและพฤติกรรม
โดยทัศนคติความจงรักภักดีต่อองค์กรนั้นเป็นองค์ประกอบหนึ่งของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กร
แต่ด้านพฤติกรรมนั้นเป็นการแสดงความจงรักภักดีต่อองค์กร
ซึ่งพฤติกรรมความจงรักภักดีมี 2 องค์ประกอบ คือ
1.
มีการเคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลาในการพัฒนาองค์กร
(Active elements) เป็นการกระทำสิ่งต่างๆ
เพื่อช่วยเหลือและสนับสนุนองค์กร
สมาชิกใช้ข้อเรียกร้องในการทำงานให้เป็นเงื่อนไขเพื่อปรับปรุงองค์กรให้ดีขึ้นกว่าเดิม
และมีความเชื่อมั่นว่าสามารถปรับปรุงแก้ไของค์กรให้ดีขึ้นได้
ซึ่งพฤติกรรมแบบนี้จะก่อให้เกิดความผูกพันและความพึงพอใจตอองค์กรสูง
2.
การอยู่นิ่งเฉย
(Passive elements)
เป็นการอยู่ในองค์กรอย่างเงียบสงบ เมื่อองค์กรเผชิญภาวะวิกฤต
สมาชิกจะอยู่ในองค์กรด้วยความอดทน
และปล่อยให้เป็นหน้าที่ของผู้บริหารในการตัดสินใจต่างๆ
ความจงรักภักดี
ได้มีการศึกษาวิจัยอย่างแพร่หลาย
ซึ่งเมื่อทำการศึกษาจะพบว่าแนวคิดการสร้างความจงรักภักดี
ถูกนำไปใช้อย่างกว้างขวางในวงการธุรกิจสินค้าและบริการ
ซึ่งเป็นการสร้างความจงรักภักดีให้แก่ลูกค้าที่มีต่อสินค้า หรือบริการนั้น
โดยจะเป็นรูปแบบของ Loyalty program เพื่อทำให้ลูกค้ามีความผูกพันกับสินค้าและบริการ มีการซื้อแล้ว ซื้ออีก
เป็นประจำ
และมีการบอกต่อๆกันไปเพื่อให้บุคคลอื่นยอมรับในคุณภาพหรือเชื่ออย่างที่บุคคลนั้นคิด
การเติบโตทางธุรกิจ สามารถวัดได้ จากความจงรักภักดี ที่ลูกค้ามี
และเป็นตัวแปรที่สำคัญในการแข่งขันในเชิงธุรกิจ
แต่เมื่อมองในมิติขององค์กร ลักษณะของความจงรักภักดี
จะใกล้เคียงกันกับภาคธุรกิจ เป็นความรู้สึกที่บุคคล จะยอมรับในองค์กร
ทำทุกอย่างเพื่อให้องค์กรอยู่รอดและเจริญก้าวหน้า รวมถึงการปกป้ององค์กร
และการคงอยู่กับองค์กร ด้วยความรักและผูกพัน
พยายามเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กรทั้งด้านความรู้สึกและพฤติกรรม
กล่าวโดยสรุปแล้ว ความจงรักภักดีต่อองค์กร
เป็นหนึ่งในบทบาทหน้าที่ของบุคลากรทุกคน ขณะที่มีปัญหาในการทำงานนั้นเป็นเพราะบุคลากรมักรู้แต่สิทธิของตน
แต่ไม่รู้สิทธิขององค์กร และบุคลากรรู้แต่หน้าที่ขององค์กรที่ปฏิบัติต่อตนเอง
แต่ไม่รู้ว่าตนเองมีหน้าที่ต่อองค์กรอย่างไร การพัฒนาหรือสร้างความจงรักภักดีต่อองค์กร
ให้เกิดขึ้นในตัวบุคลากรนั้น จึงเป็นความจำเป็น
ขององค์กรต่างๆที่ต้องการประสบความสำเร็จในการดำเนินกิจการขององค์กร
ที่จะต้องพัฒนาความจงรักภักดี ความรู้สึกผูกพันกับองค์กรให้เกิดขึ้นกับบุคลากร
เพราะเบื้องหลังความสำเร็จนั้นย่อมต้องมาจากบุคลากรทุกคน
การที่องค์กรสามารถรักษาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ ไว้กับองค์กรได้นั้น
องค์กรก็จะมีความเข้มแข็ง สามารถพัฒนาองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะความจงรักภักดี
คือความมั่นคงถาวรขององค์กรทุกองค์กรอย่างแท้จริง ดั่งคำกล่าวที่ว่า “ใช้เงินจ้างคนทำงานให้เราได้
แต่ใช้เงินซื้อความจงรักภักดีให้เราไม่ได้” ไม่มีผู้บริหารคนใดสั่งให้บุคลากรจงรักภักดีได้
นอกจากความคิดจิตใจภายในของบุคลากรเองที่ถูกหล่อหลอม จนแสดงออกเป็นพฤติกรรม การที่องค์กรหรือผู้บริหารจะได้ความจงรักภักดีจากบุคลากร
บางครั้งก็ต้องคำนึงว่าองค์กรหรือผู้บริหารได้ให้ความจงรักภักดี แก่บุคลากรบ้างหรือยัง
ดังคำกล่าวที่ว่า “หากเราหวังว่าจะได้อะไรจากใคร ลองถามในใจ
เราเคยให้อะไรแก่เขาบ้างหรือยัง”
ในการสร้างความจงรักภักดีให้เกิดขึ้นในตัวบุคคลนั้น
ควรจะมีการศึกษาอย่างละเอียดเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจ(Motivation) และ พฤติกรรมองค์การ
(Organization Behavior) เพราะเป็นศาสตร์พื้นฐานในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับบุคคล
และการสร้างแรงขับให้กับบุคคลเพื่อให้เกิดพฤติกรรมต่างๆที่ต้องการ
ตลอดถึงการพัฒนาภาวะผู้นำที่ดีของผู้บริหาร และการจัดการองค์กรที่เอื้อต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ก่อให้เกิดความจงรักภักดีของบุคลากร
ซึ่งสามารถปรับไปใช้ได้ทั้งองค์กรด้านการศึกษา องค์กรทางด้านธุรกิจ
หรือองค์กรอื่นๆทั้งภาครัฐและเอกชน
ในมิติของการศึกษา
โรงเรียนในฐานะองค์กรหนึ่งที่ประกอบไปด้วยบุคลากรที่มารวมกันโดยมีบทบาทภารกิจในการจัดการศึกษา
การที่โรงเรียนจะสามารถจัดการศึกษาที่มีคุณภาพ
มีประสิทธิภาพได้นั้นองค์ประกอบสำคัญที่มีอิทธิพล นั้นก็คือตัวบุคลากรเอง การค้นหาวิธีการ
ที่จะทำให้บุคลากรในโรงเรียนทุ่มเทแรงกายแรงใจ ความรู้ความสามารถทั้งหมดที่มี
ทำงานในบทบาทหน้าที่ของตนเอง อย่างเต็มกำลัง เพื่อมุ่งสู่เป้าแห่งความสำเร็จที่โรงเรียนวางไว้
ตลอดถึงการปกป้องโรงเรียนจากความประสงค์ร้ายต่างๆ และมีความพยายามขจัดปัญหา
เพื่อชื่อเสียงและความอยู่รอดของโรงเรียนได้นั้น เป็นเรื่องที่สำคัญและท้าทาย
ความสามารถของผู้บริหาร ในฐานะตัวแทนของโรงเรียนที่เป็นนิติบุคคล ผู้บริหาร
ควรมีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นแก่บุคลากร โดยผ่านกระบวนการศึกษา
ความแตกต่างของบุคคล เพื่อหาแรงจูงใจที่เหมาะสมไปใช้ ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัย ของ
สุธิดา ม่วงรุ่ง (2552)
ว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน มีความสัมพันธ์มากที่สุดกับความจงรักภักดีต่อองค์กร เป้าหมายหลักของผู้ที่มีความ เมื่อบุคลากรคนใด
เกิดความจงรักภักดีต่อโรงเรียนแล้ว บุคลากรผู้นั้น จะปฏิบัติตนในทุกๆด้าน เพื่อพยายามเป็นสมาชิกที่ดี
มุ่งผลสำเร็จของโรงเรียนเป็นหลัก ยอมรับทุกแนวทางทุกเป้าหมาย
โดยเชื่อว่านั้นเป็นสิ่งที่ดีและถูกต้องแล้ว ในการคงอยู่ได้ของโรงเรียน
อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ตามบทบาทและภารกิจของโรงเรียน
ซึ่งจะสามารถเห็นถึงการแสดงออกถึงความจงรักภักดีได้ เมื่อบุคลากรเต็มใจที่จะอยู่กับองค์กร และแสดงตนว่ามีความสำคัญต่อองค์
ไม่ทอดทิ้งองค์กรเมื่อรู้ว่ามีปัญหา(Albert Hirschman, 1970)
เป้าหมายหลักของผู้ที่มีความภักดี
จะต้องการโอกาสในการทำงาน มีสิทธิโต้แย้งหรือคัดค้าน
ในด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงของงาน
ขึ้นอยู่กับความสามารถที่จะปฏิบัติงานได้อย่างหลากหลาย(Simeon J.
Touretzky, 1979)
